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如何繞開股權激勵的誤區?

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人才的缺乏使企業運用股權激勵更加頻繁的吸引、留住人才。但是,不是所有企業都適合運用股權激勵的,特別是中小企業。中小企業發展不僅面臨著挑戰,運用股權激勵也同樣如此。那么,對于股權激勵,該如何繞開那么誤區呢?

如何繞開股權激勵的誤區?

選人:選人,一定要選對的人。股權激勵畢竟涉及到企業利益,如何選人呢?一是能力,這類人必須是獲得公司核心業務,或者是企業發展中所欠缺的短板的人才,通過股權激勵這種高成本的方式去吸引核心人才,而且這類人才能夠大步促進企業的發展。二是選的人是否認可企業價值觀,是否有與企業共同發展的意愿。如果選定的人才不認同企業,是無法與企業長期共同發展的,也將成為企業日后的一大隱患。

選的方式:股權的類別有很多種,如虛擬股權、期權、期股、實股等;受讓也是如此,有分紅購買、現金購買、折價購買等。企業需要根據具體情況具體分析,進行選擇。股權類別和受讓方式之間可以根據企業實際情況進行靈活組合,可以產生多種激勵效果的股權激勵方式。

分階段授予:對企業來說分階段授予不僅可以給企業引進人才提供了一些空間,也使雙方有相互磨合的機會。約定條件和企業授予的比例,人才引進是一個“等價”的過程,雙方一個個是一個平等的決策過程。

結合業績:有一部分企業實行股權激勵其實是為了刺激業績的上升,但是不同的做法會造成不同的影響。如權利責任未明確,造成因權而實施不了工作,或由于溝通不暢引起矛盾,以致達不到業績目標;企業業績超額達標,企業管理者能否完整兌現承諾等,都是要仔細思考的問題。

約定服務時間:在股權激勵中,服務時間非常重要,這是約定雙方的付出與得到的平衡。在這一方面上,時間不能過于緊湊也不能過于寬松,可以以淡旺季等一個明確時間截點的方式來劃分。

退出的時間安排:企業的資源整合決定了對選定人才在股權激勵中的退出作安排。退出方式對企業和激勵對象之間也是要付出或者得到不同的代價、收益的,關鍵是平等,無糾葛的。以是否到達目標來決定是否正常退出等。企業可以付出相應代價但是退出的激勵對象不可帶走企業股份。

以上就是企業在實施股權激勵時需要特別注意的、以免誤入誤區的幾點,希望對您有所幫助。

 

 

 
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